Hyvästä paras

Tunnustaudun suureksi Jim Collins-faniksi ja pidän hänen kirjoistaan. Jollakin perverssillä tavalla minua kiehtoo tälläiset massiiviset tutkimukset, joissa katsotaan mikä saa yrityksen menestymään. Vielä enemmän lämmittää, kun tuloksista selviää ettei riistämällä voi välttämättä nousta alansa parhaaksi.

Viimeksi Jim ja Co. Tutkivat minkäläinen on yritys joka menestyy vuosisatoja ja mitä ominaisuuksia kyseisellä yrityksellä on. Tällä kertaa he sukelsivat aiheeseen, voiko keskinkertaisesta yrityksestä kehittää parhaan ja jos voi, niin miten. Tähän edellinen kirja ei vastannut tyhjentävästi, vaan siinä käytiin läpi jo alusta asti kestäväksi kehitettyjä yrityksiä.

Mitä siihen sitten tarvitaan kun rakennetaan hyvästä paras yritys? Hyvin paljon, mutta tässä muutamia joita itselle jäi elävästi mieleen.

Viidennen tason johtajuus

Tää on kova juttu ja hiukan yllätyksellinenkin. Edellisessä kirjassa johtajuus sivuutettiin aikalailla täysin tarpeettomana ja nyt se on yhtäkkiä taas ajankohtaista. Viidennen tason johtajat ovat kovia tyyppejä. Heiltä löytyy stoalaista lujuutta ja aimo annos nöyryyttä. He tekevät tiukkoja päätöksiä, kysyvät paljon kysymyksiä ja eivät paljoa kylillä repostele jos homma menee hyvin.

Oikeastaan viidennen tason johtajuuden voi tiivistää yhteen seikkaan: Viidennen tason johtajaa kiinnostaa enemmän yrityksen menestys, kuin oman vallan tavoittelu tai egon pönkittäminen.

Silloin kun menee hyvin, viidennen tason johtaja kiittää onneaan, jumalaa tai mitä tahansa muuta kuin itseään. Kun menee huonosti viidennen tason johtaja katsoo peiliin ja ruoskii itseään orjantappurapiiskalla.

Julmien tosiasioiden kohtaaminen

Parhaaksi haluava yritys katsoo tosiasioita silmästä silmään. Vaikka tosiasiat viittaisivat siihen, että yrityksen ydintoiminta tulee ajaa alas. Sitten ajetaan jos tosiaan sitä vaaditaan. Verrokkiyritykset, joihin hyvästä parhaaksi kehittyneitä yrityksiä verrataan taas eivät diggaa faktasta. Laitetaan pää pensaaseen ja rukoillaan, että tuuli kääntyy. Sitten voidaan jonkin ajan kuluttua potkia kiviä ennen menestyneen firman raunioilla ja miettiä mitä vittua tapahtui.

Oikeat ihmiset ovat firman tärkein resurssi

Rakastin erityisesti tätä kohtaa. Olen jotenkin niin leipääntynyt ”takaapäin johtamiseen”, että oli erittäin virkistävää kuulla tästä. Kun valitset oikeat ihmiset firmaasi tai projektiryhmääsi, sinun ei tarvitse erityisemmin johtaa tai motivoida heitä. Koko ensimmäisen NJL:n mietin turhaan miten motivoida epämotivoituneita ihmisiä ja vastaus oli kokoajan: en mitenkään. Oikeita ihmisiä ei tarvitse motivoida tai johtaa ihan saatanasti koko ajan joka asiassa hampaiden pesusta heräämiseen aamulla.

Jos et voi palkata oikeanlaista ihmistä, älä palkkaa ketään. Odota kunnes löydät oikeanlaisen ihmisen. Asennetta on vaikeampi opettaa kuin teknillisyyksiä.

Siilikonsepti

Mistä saamme rahaa, missä voimme kehittyä parhaaksi, mistä olemme innostuneita. Näiden kaikkien ehtojen täyttyessä firmalla on täydellinen siilikonsepti, jolla voidaan nousta hyvästä parhaaksi. Jos ydintoiminta tällä hetkellä on sellaista, missä ei voi kehittyä maailman parhaaksi se tulee heittää mäkeen.

Kurinalainen toiminta

Firmassa on kovat vaatimukset, mutta koska paikalla on oikeat henkilöt homma hoituu. Tähän soppaan ei tarvita byrokratiaa hidastamaan asioiden tapahtumista. Voidaan keskittyä tekemiseen vahtimisen sijaan.Myös kulttuurin kurinalaisuus takaa sen, että väärät henkilöt poistuvat luonnollisesti yrityksen palveluksesta. Eli pelisäännöt ovat selvät, ne ovat vaativat, mutta jos niitä noudattaa, pärjää hyvin.

Kirjan tiedot: Jim Collin 3p. Innovatiivisen yrityksen kehittäminen.

Zappos - Delivering happiness

Monille Suomalaisille täysin tuntematon firma nimeltään Zappos tahkoaa Jenkeissä yli miljardin liikevaihtoa joka vuosi. Zappos myy kenkiä netissä. Tässä ei itsessään ole mitää kovin ihmeellistä, mutta liiketoiminta on määritelty varsin toisin kuin ”kenkien myyminen netissä”

Mitä Zappos sitten tekee muka ?

Zappos toimittaa ihmisille onnellisuutta. Toki tämä voi ajatella hirvittävänä markkinataloushuorauksena, koska oikeasti kenkien ostamisella ei ole kauheasti tekemistä onnellisuuden kanssa. Zappoksella liiketoimintaa tarkastellaan kuitekin tästä näkökulmasta. Koska tarkastelukulma on varsin eri saavutetaan varsin kummallisia liiketoiminnan aspekteja

Asiakaspalvelu = ykkönen

Koska tarkoitus on toimittaa onnellisuutta, vittumainen asiakaspalvelu ei kuulu kuvioihin. Tony Hsieh itse toteaa, että paras sosiaalinen media on puhelin ja siihen panostetaan. Zappos tykkää yllättää asiakkaansa lähettämällä kengät perille sovittua nopeammin. Underpromise and overdeliver. Zappoksen puhelinpalvelu on ylivertaista ja jos heidän omista valikoimista ei löydy sopivaa kenkäparia, he etsivät sinulle valmiiksi paikan läheltä josta kengät saat hankittua. Nyt menetetty kauppa ja asiakkaan luottamuksen voittaminen ovat paljon tärkeämpiä kuin jokaisen pennin maksimointi.

Puhelintyöntekijät Zappokselle valikoidaan tarkkaan, eikä luurin ääreen haluta ”ketä tahansa”. Zappoksella katsotaan todella tarkkaan sopiiko kyseinen henkilö yrityksen kulttuuriin.

Työntekijöiden rekryäminen

Rekryprosessi Zappoksella kestää useita viikkoja. Kun tietty matka rekryputkessa on kuljettu, tehdään potentiaalisille työntekijöille seuraavanlainen tarjous: ”jätä homma kesken nyt ja saat 3000 $ puhtaana käteen”. Moni on varmasti sitä mieltä, ettei kyseisessä toimintatavassa ole mitään järkeä. Eikä varmasti olisikaan, jos kyseessä ei olisi täysin passion driven business. Harvat tarttuvat tarjoukseen ja ne jotka tarttuvat, eivät olleet tulossa yrityksen palvelukseen oikeasta syystä. Kaikki voittavat tällä järjestelyllä. Yrityksen kulttuurin vaaliminen on prioriteetti numero yksi ja jos väärät henkilöt saadaan kivuttomasti ulos maksamalla heille, se kannattaa.

Zappoksen kulttuuri

Jos työntekijät eivät voi hyvin se säteilee asiakassuhteisiin. Paskaan pomoon tyytymätön työntekijä voi purkaa pahaa oloaan asiakkaaseen ja siitä ei seuraa mitään hyvää. Siksi Zappoksella on päätetty panostaa yrityksen kulttuuriin. Työntekijöille tarjotaan mahdollisuuksia kouluttaa itseään, ilmainen kirjasto jossa voi lukea esimerkiksi onnellisuuden psykologiaa. Kerran vuodessa (muistaakseni) pusketaan ulos Zappoksen ”kulttuurikirja” jossa työntekijät kertovat miten he kokevat Zappoksen kulttuurin. Tony painottaa todella paljon kulttuurin merkitystä yrityksen menestyksen kannalta.

Loppukaneetti

Yrityksen kulttuuri = brändi pienellä viiveellä. Sama se on mitä se markkinointiosasto tai brändityöryhmä yrittää väittää, brändi muodostuu siitä mitä todella tapahtuu ja miten siitä viestitään. Viestiä vie eteenpäin jokainen työntekijä ja jos heillä on hauskaa, brändi voi hyvin.
Kirjan tiedot: Tony Hsieh, Brändikirjallisuus 2p.